Zaměstnavateli je Zákoníkem práce umožněno, aby ve výjimečných případech mohl zaměstnanci nařídit nebo s ním dohodnul přesčasovou práci. Prací přesčas je i práce nad rozsah stanovené týdenní pracovní doby, kterou zaměstnavatel nenařídil, nýbrž ji inicioval sám zaměstnanec. Podmínkou je však souhlas zaměstnavatele.

Nařízená práce přesčas nesmí u zaměstnance činit více než 8 hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce. (Týdnem se přitom rozumí každé období na sebe bezprostředně navazujících 7 dnů.) Nad tento uvedený rozsah (tedy 8 hodin za týden a 150 hodin za rok) může zaměstnavatel požadovat po zaměstnanci práci přesčas jen na základě dohody s ním. Pak celkový rozsah práce přesčas (součet nařízené a dohodnuté přesčasové práce) nesmí činit v průměru více než 8 hodin týdně v období. Nařídit tedy lze nejvýše 150 hodin přesčasové práce za kalendářní rok; odpracování dalších maximálně 266 hodin může být mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem dohodnuto.

Jelikož je práce přesčas z pohledu Zákoníku práce prací výjimečnou, nelze ji dopředu plánovat či dokonce zahrnovat do rozvrhu směn. Zaměstnavatel tudíž sice může práci přesčas nařídit, ovšem v rozsahu výše uvedeném anebo se se zaměstnancem dohodnout na práci přesčas i nad rámec těchto zákonných omezení. Přesčas lze nařídit i na tzv.víkend. Jelikož (ovšem celkem logicky) Zákoník práce nestanoví s jakým předstihem se přesčas nařizuje, může nastat situace, kdy je na konci řádné směny zaměstnanci nařízen přesčas. Pokud zaměstnanci k tomuto přesčasu nebrání žádný vážný a objektivní důvod, musí tento přesčas odpracovat. Odmítnutí práce přesčas totiž může být považováno za porušení povinností zaměstnance.

Nicméně znovu opakujeme, že zaměstnavatel může nařídit práci přesčas pouze výjimečně, kdy by měl také být schopen výjimečnost dokázat. V případě čerpání náhradního volna za práci přesčas se odpracovaná doba takového přesčasu nezapočítává do celkového limitu.