Jdi na obsah Jdi na menu

Právní poradna

V této rubrice budeme zveřejňovat zajímavé dotazy týkající se pracovněprávních otázek.
Své dotazy nám můžete zasílat na email. Jejich případné zveřejnění je výhradně anonymní.

 

Dotaz: Může mi zaměstnavatel nařídit dovolenou tzv. "ze dne na den"?


Nemůže. Dle Zákoníku práce, § 217 může nařídit (učit) zaměstnanci dovolenou pouze písemně a to s dvou týdenním předstihem (!), jinak pouze po dohodě se zaměstnancem. Pokud by se i tak stalo (typickým příkladem je, že zaměstnanec nastoupí do práce a zaměstnavatel jej pošle domů s tím, že mu napíše dovolenou) tak v případě, že s tím zaměstnanec nesouhlasí měl by trvat na přidělování práce. Když práci nepřidělí a i tak pošle zaměstnance domů, má zaměstnanec nárok na náhradu mzdy z důvodu překážek v práci na straně zaměstnavatele ve výši 100% (viz. § 208 ZP). Rozhodně tedy ne dovolenou.

 

Dotaz: Může mě zaměstnavatel nutit být na pracovišti dříve, před začátkem pracovní doby? Může mi krátit odpracovanou dobu tím, že si tzv. odpíchnu dříve než určil?
 
Zaměstnavatel je v rámci sjednané délky týdenní pracovní doby povinen rozvrhnout pracovní dobu, tj. vytvořit rozpis směn kdy je zaměstnanec povinen vykonávat práci a rovněž i délku směn. Dále je zaměstnavatel povinen určit i přesný začátek a konec směn (jde o tzv. pevné rozvržení pracovní doby), aby bylo zřejmé odkdy do kdy má zaměstnanec povinnost pracovat v rámci směny a aby bylo dále zřejmé, odkdy by se již jednalo o práci přesčasovou práci.

Rozvržení pracovní doby je zcela v kompetenci zaměstnavatele a vychází logicky především z provozních potřeb zaměstnavatele. Zaměstnavatel však musí při stanovení organizace práce přihlížet k otázkám bezpečné a zdraví neohrožující práce a dodržovat zákonné úpravy při organizaci práce. Zaměstnanec je pak povinen být v okamžiku a začátku směny na pracovišti, aby od zahájení pracovní doby mohl okamžitě začít pracovat. Stejně tak i v případě konce směny je povinen vykonávat práci až do konce pracovní doby. Pokud zaměstnanec při výkonu práce musí užívat ochranné prostředky (pracovní oděv, bezpečnostní prvky či ochranné pomůcky), je povinen tyto prostředky a pomůcky používat a mít je ve chvíli zahájení směny již na sobě či u sebe. Doba převlékání se do pracovní doby nezapočítává (pokud toto není ve vnitřním předpise či Kolektivní smlouvě sjednáno). Zaměstnavatel na druhou stranu nemůže a nesmí po zaměstnanci chtít, aby byl zaměstnanec na svém pracovišti před zahájením pracovní doby anebo na něm setrvával po jejím skončení. Například z důvodu předávání směn.

Odpovědnost za kontrolu zaměstnanců mají jejich nadřízení a ti by měli dohlédnout na to, zda zaměstnanci dodržují řádně pracovní dobu. Tato kontrola nemůže být nahrazena tím, že zaměstnavatel rozšíří povinnosti zaměstnance nad rámec ustanovení zákoníku práce tím, že ho omezí v době jeho volna.

Toto platí i o elektronických či mechanických systémech evidence pracovní doby (většinou na vrátnicích či vstupech do konkrétních hal v areálu firmy). Jestliže tyto systémy nejsou umístěny přímo na pracovišti zaměstnance, nejsou a nemohou údaje z těchto zařízeních a systémů být přesnou evidencí odpracované doby, ale jsou pouze evidencí přítomnosti zaměstnanců v areálu zaměstnavatele. I v tomto případě platí, že na základě takovéto evidence nemůže být například krácena délka odpracované doby, např. tím, že zaměstnavatel určí, že nejzazší doba pro označení v této evidenci je 5 minut před zahájení pracovní doby a tím zaměstnance krátí o údajně neodpracovanou dobu. Stejně tak i v případě odchodu zaměstnance po ukončení pracovní doby. V této souvislosti je potřeba ještě uvést, že v případě, že zaměstnanec se dostaví na pracoviště později a s vědomím zaměstnavatele začne vykonávat práci např. 5 minut pro zahájení pracovní doby (z důvodu, že zaspal apod.) je rovněž nepřípustné, aby zaměstnavatel po takovémto zaměstnanci požadoval napracování delší doby než oněch 5 zameškaných minut. A to ani s odvoláním na automatické krácení v elektronickém systému či třeba ve vnitřní směrnici zaměstnavatele. V takovém případě by totiž mělo být zaměstnanci zabráněno práci vykonávat ihned po příchodu na pracoviště a ten by měl vyčkat na začátek pracovní doby, o kterou je mu pracovní doby krácena. Zaměstnanec je povinen si napracovat jen skutečně zameškanou pracovní dobu.

 

Dotaz: Může mi zaměstnavatel nařídit přesčas?

Zaměstnavateli je Zákoníkem práce umožněno, aby ve výjimečných případech mohl zaměstnanci nařídit nebo s ním dohodnul přesčasovou práci. Prací přesčas je i práce nad rozsah stanovené týdenní pracovní doby, kterou zaměstnavatel nenařídil, nýbrž ji inicioval sám zaměstnanec. Podmínkou je však souhlas zaměstnavatele.

Nařízená práce přesčas nesmí u zaměstnance činit více než 8 hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce. (Týdnem se přitom rozumí každé období na sebe bezprostředně navazujících 7 dnů.) Nad tento uvedený rozsah (tedy 8 hodin za týden a 150 hodin za rok) může zaměstnavatel požadovat po zaměstnanci práci přesčas jen na základě dohody s ním. Pak celkový rozsah práce přesčas (součet nařízené a dohodnuté přesčasové práce) nesmí činit v průměru více než 8 hodin týdně v období. Nařídit tedy lze nejvýše 150 hodin přesčasové práce za kalendářní rok; odpracování dalších maximálně 266 hodin může být mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem dohodnuto.

Jelikož je práce přesčas z pohledu Zákoníku práce prací výjimečnou, nelze ji dopředu plánovat či dokonce zahrnovat do rozvrhu směn. Zaměstnavatel tudíž sice může práci přesčas nařídit, ovšem v rozsahu výše uvedeném anebo se se zaměstnancem dohodnout na práci přesčas i nad rámec těchto zákonných omezení. Přesčas lze nařídit i na tzv.víkend. Jelikož (ovšem celkem logicky) Zákoník práce nestanoví s jakým předstihem se přesčas nařizuje, může nastat situace, kdy je na konci řádné směny zaměstnanci nařízen přesčas. Pokud zaměstnanci k tomuto přesčasu nebrání žádný vážný a objektivní důvod, musí tento přesčas odpracovat. Odmítnutí práce přesčas totiž může být považováno za porušení povinností zaměstnance.

Nicméně znovu opakujeme, že zaměstnavatel může nařídit práci přesčas pouze výjimečně, kdy by měl také být schopen výjimečnost dokázat. V případě čerpání náhradního volna za práci přesčas se odpracovaná doba takového přesčasu nezapočítává do celkového limitu.